La legalidad del control del correo electrónico del trabajador por parte del empresario

En septiembre de 2017, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) estableció doctrina sobre la posibilidad de que una empresa revise los correos electrónicos, en el llamado caso Barbulescu II.

 

Recientemente, el Tribunal Supremo ha tenido la oportunidad de analizar y aplicar dicha doctrina. En Sentencia de fecha 8 de febrero de 2018, ha resuelto el recurso planteado por una empresa a la que se había considerado nula la prueba obtenida mediante la revisión de correos electrónicos de su empleado en proceso de despido.

 

 

Doctrina coincidente con la del Tribunal Constitucional

 

El Tribunal Supremo fija unos criterios que deben ser valorados a la hora de comprobar la validez del control de la empresa. Dicha doctrina es la misma que viene estableciendo el Tribunal Constitucional, reforzada ahora con la del TEDH.

 

Las bases sobre las que se sustenta esta doctrina son:

 

  1. La premisa de que el poder de control empresarial es indispensable para la buena marcha de su organización productiva; la existencia de intereses y derechos de la empresa y del trabajador que deben coordinarse, y que la empresa puede regular el uso de los medios y sistemas informáticos de su titularidad, como su vigilancia y control.
  2. El derecho a la intimidad, que garantiza el secreto respecto de la vida personal, que incluye ámbitos como el del trabajo, aunque no es un derecho absoluto, pues puede verse limitado, aunque de forma proporcionada.
  3. El correo electrónico que facilita la empresa puede formar parte del ámbito de protección del derecho a la intimidad. Si bien lo relevante será las condiciones e instrucciones de uso que haya fijado el propio empresario, pues de eso dependerá la expectativa razonable de privacidad y confidencialidad del trabajador.
  4. Requisitos del control del trabajador: la expectativa de privacidad, que no existirá cuando se haya prohibido absolutamente el uso personal de los medios de la empresa, y los tradicionales principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida de control empleada.

 

Como expone el Tribunal Supremo, se trata de conjugar el derecho a la privacidad que tiene el trabajador con la facultad empresarial de comprobar la actividad profesional de sus empleados. Y ello se deberá efectuar bajo el prisma del principio de proporcionalidad.

 

Criterios para el análisis de proporcionalidad

 

Los criterios fijados por la doctrina servirán como guía de actuación para las empresas a la hora de conceder carta de validez a su posibilidad de revisión del correo electrónico de los empleados. Y son:

 

  1. La información dada al trabajador sobre la existencia de medidas de vigilancia de sus comunicaciones.
  2. Cuál fue el alcance de la supervisión realizada, si incluyó también el acceso al contenido de las comunicaciones.
  3. La justificación empresarial para la vigilancia efectuada.
  4. Inexistencia de medios menos intrusivos que los que han sido utilizados por la empresa.
  5. El uso que se haya hecho de la información obtenida.
  6. Las garantías ofrecidas al trabajador, incluida la información previa de la posible revisión.

 

Con estos parámetros, avalados por las más altas instancias judiciales y constitucionales de forma coincidente, se ofrece una guía de actuación a las empresas para la revisión del correo electrónico de los empleados. Lógicamente, la total seguridad jurídica no existe, pues la casuística obligará a concretar la interpretación y aplicación, así como la evolución, de esta doctrina.

 

By | 2018-05-25T09:38:36+00:00 mayo 25th, 2018|Blog|0 Comments

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